Tunne ja teknologia käsi kädessä – Suuri Rekrytointitutkimus

Evidens toteutti alkuvuodesta 2017 Oikotien toimeksiannosta Suuren Rekrytointitutkimuksen, jossa yli 200 HR-ammattilaista kertoi näkemyksiään rekrytoinnin kuumista aiheista, nyt ja tulevaisuudessa. Ensimmäistä kertaa aihetta päästiin tarkastelemaan myös budjettinäkökulmasta. Tutkimus toteutettiin pitkinä syvähaastatteluina sekä netin yli.

Oikotie järjesti tiistaina 21.3.2017 Sanomatalossa Rekrytointi Suomessa 2017-seminaarin, jossa Evidensin Mari Harju julkisti tutkimuksen. Tilaisuuden muut puhujat olivat ulkomaankauppa- ja kehitysministeri Kai Mykkänen sekä Sanoman henkilöstöjohtaja Hanna Vuorikoski.

Datan laadullinen ulottuvuus

Rekrytointiviestinnässä datan hyödyntäminen on vahvassa kasvussa. Tavoitteena ei ole vain nopeuttaa ja sujuvoittaa prosesseja, vaan löytää vahva laadullinen ulottuvuus.

– Datan suhteen operoidaan vielä pääasiassa numeerisilla faktoilla, mutta HR:ssä elää vahva usko siihen, että jo piankin tekoäly tunnistaa ja oppii hyödyntämään myös pehmeitä tekijöitä. Esimerkiksi persoonallisia piirteitä, kokemuksesta kumpuavaa hiljaista tietoa tai viestinnän tunne-elementtejä. Tällöin rekrytointiviestintä tulee ottamaan aimo harppauksen kohti aidosti räätälöityä ja kohdennettua, kertoi Mari tuloksista.

Vaikka digitaalisten kanavien painoarvo kasvaa, on perinteisillä medioilla jatkossakin vakaa paikkansa rekrytointiviestinnässä. Erityisesti silloin, kun hakijoita etsitään hyvin paikallisesti tai tietyissä kohderyhmissä. Rekrytointiviesti on aina myös ulkoisen työnantajakuvan rakentamista. Parhaimmillaan se sujahtaa saumattomasti eri kanaviin hyödyntäen kunkin omia vahvuuksia.

– Hakijakokemuksen kehittäminen on yksi HR:n tulikuumista aiheista. Palautteelliseen hakijaviestintään ja muihin hakijakokemuksen huippuunsa virittämiseen liittyvät teknologiat ovat tulevaisuuden toivelistan kärjessä. Joitakin ratkaisuja testataan jo käytännössä, mutta pullonkaulaksi tunnistettiin kehitystyön hitaus – HR:n halut ovat selvästi insinöörien kykyjä edellä, Mari naurahtaa.

Myös rekrytointimedioiden tarjoamissa palveluissa datan ja analytiikan hyödyntäminen oikeanlaisten hakijoiden tunnistamisessa on vahvimmin nousussa. Silti vain vajaa kolmannes vastaajista uskoo tekoälyn/analytiikan korvaavan ihmistä rekrytointiprosessissa vielä seuraavan kymmenen vuoden sisällä. Kemiat ja aurat kohtaavat vain livenä.

 

Viestintä muuttuu visuaalisemmaksi


Rekryviestintä visualisoituu nyt vahvasti, joten tälläkin saralla uusille ratkaisuille ja työkaluille on selkeästi tarvetta. Työantajat esittelevät ja fiilistelevät yhä useammin videoilla työyhteisöään ja arkeaan mahdollisimman aidosti.

– Tiiserivideoita voidaan kuvata käsivaralla kännykkäkameralla tai vakavasti otettava finanssialan toimija esitellä Instassa vaikka tatskapäiviään.

Työnhakijat puolestaan pyrkivät tuomaan esiin persoonaansa ja arvojaan videohakemuksissa ja somessa jaettavissa videoissa.

– Lähes 90 % tutkimukseen vastanneista HR-ammattilaisista uskoo, että työsuhteiden kirjavoituessa ja ihmisten liikkuessa vapaasti yritysten välillä läpinäkyvyys ja tunnevaikutus ovat tulevaisuudessa rekrytoinnin keskeisiä tekijöitä.

Budjettien uusjako

Oikotie on HR-päättäjien mielestä tällä hetkellä Suomessa digitaalisten rekrymedioiden ykkönen, sen kannoilla on tiiviisti LinkedIn. Seuraavina tulevat Mol ja Monster. Mutta jos rekrytointiportaalien tarjoomassa ei nähdä roimaa loikkaa, jo kolmen vuoden kuluttua LinkedInin uskotaan kiilanneen Oikotien ja muiden portaalien ohi. Facebook julkisti helmikuussa uuden työnhakupalvelun vasta USA:ssa ja Kanadassa, joten sen mahdollisen laajenemisen vaikutukset eivät vielä näy kyselyssä. Monelta suunnalta nousevat kehityspaineet on tunnistettu, joten nyt vain kiireesti hihoja käärimään.

– Jos rekrytointiportaalit eivät onnistu digipalveluloikassaan pikaisella aikataululla, niihin käytettävistä rekrytointibudjeteista panostukset valuvat sosiaaliseen mediaan ja ulkoisen työnantajabrändin rakentamiseen. Kilpajuoksu on jo käynnissä.

 


Tunnetta ja teknologiaa

Koska rekrytoinnin laadulliset tavoitteet kasvattavat merkitystään, myös laadullisille mittareille on tilausta.

– HR-ammattilaisten mielestä tulevaisuudessa on kaikkein keskeisintä oppia mittaamaan laadullista onnistumista, yhdistämään ristiin oivaltavasti ja helppotajuisesti erilaisia HR-mittareita sekä mittaamaan ulkoista työnantajakuvaa. Nykyisen kaltaisia työnantajarankingeja ei nähdä kovinkaan uskottavina mittareina.

Loppuyhteenvedossa Mari totesi rekrytoinnin ja ylipäänsä HR:n elävän suuressa muutoksessa.

– HR siirtyy yksittäisten tarpeiden täyttämisesta yhä vahvemmin liiketoimintaa tukevan, pitkäjänteisen strategisen resurssisuunnittelun suuntaan. Tähän tarvitaan sujuvia ja helppoja ratkaisuja – niin mittareita, viestinnän työkaluja kuin perusprosessin automaatiota tai ulkoista hallinnointia. Analytiikka on nousussa ja laadullinen ymmärrys on keskiössä, tunne ja teknologia katsovat tulevaisuuteen käsi kädessä.

Katso video